La LOI n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a modifié et redéfini les démarches à suivre pour organiser le déroulement des éléctions professionnelles. Ces règles s'appliquent à compter du 21 août 2009.
Vous trouverez ci-dessous quelques renseignements pour vous aider à organiser les élections des representants du personnel . Ce dossier n'est pas spécifique au métier d'AVS, vous pouvez donc vous en servir pour d'autres professions.


Quelques termes et abréviations à connaître :

Les élections ont lieu tous les 4 ans à la même date (sauf accord de branche, de groupe ou d'entreprise).


Le protocole d'accord :

Un protocole d'accord préélectoral doit être négocié avec l'employeur pour chaque élection. Vous pouvez télécharger un modèle de protocole type (® le Peuple) ICI (en PDF).

Il faut un protocole pour la DUP, un protocole distinct pour l'élection des DP et un autre pour le CE. Les tableaux ci-dessous indiquent les seuils d'effectifs de salariés par rapport au nombre de sièges à pourvoir pour le CE, la DUP, les DP.

Tout syndicat, même non représentatif, doit pouvoir participer aux élections, et donc négocier le protocole d'accord préélectoral, s'il remplit les trois conditions suivantes :
- satisfaire aux " critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance (1), être légalement constitué depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concerné ".

Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, " celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier " (2) de l'employeur. Ce qui correspond à la situation antérieure à la réforme.

Conditions de validité du protocole préélectoral :

Pour son adoption, le protocole obéit à la règle d'une double majorité, celle de la " majorité des organisations ayant participé à la négociation (première condition), (et deuxième condition) celle des organisations syndicales représentaives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise ".


Nouveautés pour le premier tour :

Tous les syndicats ayant valablement participé à la négociation peuvent présenter des listes de candidats au premier tour des élections de CE, de la DUP, de DP.
Ce qui est une nouveauté puisque les organisations non représentatives ne pouvaient participer qu'au deuxième tour, en cas d'absence de quorum au premier tour. Au deuxième les candidatures étaient libres.

Les listes sont adressées par lettre recommandée avec accusé de réception ou remises contre récépissé par le syndicat ou la structure qui a négocié le protocole d'accord.

Les listes incomplètes ou les doubles candidatures (titulaire et suppléant) sont admises mais le même militant ne pourra occuper qu'un seul mandat. En revanche, le cumul des fonctions (comité d'entreprise et délégué du personnel) est admis. Elles sont aussi cumulables avec un mandat de délégué syndical. Le deuxième tour a toujours lieu en l'absence de quorum au premier tour, quinze jours après le premier tour.

Même en l'absence de quorum, le premier tour dout être dépouillé. C'est, comme précédemment, une nouvelle règle. La jurisprudence continue à déduire du nombre de votants les votes nuls et blancs.
Ce sont les résultats du premier tour qui permettent :
- de mesurer la représentativité des syndicats dans l'entreprise ou l'établissement, leur capacité à négocier des conventions collectives, s'ils représentent au moins 10% des voix (c'est leur audience) (4), et s'ils remplissent les sept critères énoncés à l'article L.2121-1 nouveau (article 1 de la loi du 20 août) (5).


Modification de l'électorat et de l'égibilité :

La loi du 20 août modifie quelque peu le régime de l'électorat et de l'éligibilité en ce qui concerne les salariés mis à disposition et le calcul des effectifs.


Le calcul des effectifs :

Les effectifs à prendre en compte sont calculés conformément à l'article L.1111-2.

Pour la mise en oeuvre des dispositions du présent code, les effectifs de l'entreprise sont calculés conformément aux dispositions suivantes :

• 1° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise ;


• 2° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ;


• 3° Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

• a) Le calcul des effectifs de l'entreprise utilisatrice qui va déterminer le nombre de sièges à pourvoir et qui a aussi d'autres conséquences par effet de seuil (exemples : crédit d'heures des délégués syndicaux, composition et prérogatives des CHSCT, nomination d'un représentant syndical au CE, etc...).
  La prise en compte des salariés mis à disposition dans les effectifs de l'entreprise utilisatrice ne modifie pas le calcul des effectifs des entreprises prestataires. Elle ne met jamais en cause l'existence ou les moyens des institutions représentatives dans l'entreprise sous-traitante.
  
  
• b) L'électorat.
  Article L2314-18-1
  Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l'article L. 1111-2, la condition de présence dans l'entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour être électeur et de vingt-quatre mois continus pour être éligible.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s'ils exercent leur droit de vote et de candidature dans l'entreprise qui les emploie ou l'entreprise utilisatrice.

Article L2324-17-1
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l'article L. 1111-2, la condition de présence dans l'entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l'entreprise utilisatrice. Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s'ils exercent leur droit de vote dans l'entreprise qui les emploie ou l'entreprise utilisatrice.


• c) L'éligibilité.
  Les salariés mis à disposition, qui ont deux ans de présence continue, peuvent être élus délégués du personnel de l'entreprise utilisatrice, mais pas membres du comité d'entreprise (L.2314-18-1). L'interdiction d'exercer un mandat auprès de plusieurs employeurs, qui existait déjà dans le code du Travail, s'applique évidemment dans ce cas.
  Il appartient à l'entreprise utilisatrice, de réunir les éléments nominatifs nécessaires pour contrôler le calcul des effectifs et l'établissement des listes électorales.
  
  

Les listes incomplètes :

Les listes imcomplètes sont admises ainsi que les doubles candidatures. Mais le militant ne peut être élu qu'à l'un des deux mandats (titulaire ou suppléant) et doit choisir, entre les deux mandats.

Les cumuls de fonctions sont admis par le code du Travail, comité d'entreprise ou délégué du personnel et délégué syndical, comité d'entreprise et délégué du personnel.

Le cumul des fonctions de comité d'entreprise et représentant syndical au comité d'entreprise n'est pas admis.


Campagne électorale :

La campagne électorale doit être adaptée aux circonstances de l'organisation du travail de l'entreprise (horaires variables, fonctionnement en 3 X 8, mobilité, salariés en déplacement, sur chantiers, etc...)
Elle utilisera les moyens traditionnels : affichage syndical, sur les panneaux syndicaux, du CE, des DP, tracts, envois de profession de foi pour les votes par correspondances. Utilisation de l'intranet. Tous autres moyens supplémentaires qui ont pu faire l'objet d'un accord collectif.


Organisation des élections :

L'initiative de l'organisation des élections appartient à l'employeur, ainsi que l'invitation à venir négocier le protocole : en cas de renouvellement ou d'élections complémentaires, ou si l'effectif du personnel atteint l'un des seuil légaux qui suppose l'élection de DP, de DUP, ou d'un CE. (6)
Le syndicat peut prendre l'initiative de demander cette organisation. (7)
Il s'agit des syndicats représentatifs dans l'entreprise ou adhérents à une organisation représentative au plan national, ou des syndicats remplissant les conditions exposées plus haut. L'employeur est tenu d'engager la procédure d'organisation des élections. (7)

L'employeur doit afficher dans l'entreprise l'information concernant l'organisation de ces élections et la date (8) du premier tour. Celle-ci doit se tenir en principe au plus tard le 45e jour suivant le jour de l'affichage.


Les procès-verbaux :


Une nouveauté :

Tous les procès-verbaux d'une élection doivent être envoyés :

• en deux exemplaires à à l'inspecteur du travail dont relève l'entreprise.


• en un exemplaire à la SMSI (voir tableau plus haut).

• 1° Que l'employeur a en principe cette obligation d'envoi des procès verbaux.
  Mais il convient que le syndicat de l'entreprise veille attentivement à ce que les procès-verbaux soient correctement remplis et envoyés. Ce qui suppose qu'il y ait un jeu complet des procès-verbaux et s'assure des envois auprès de la direction.


• 2° Que chaque procès-verbal doit être signé par les membres du bureau de vote pour être valable. Les réserves formulées au moment du dépouillement doivent figurer sur un feuillet à part, comme l'information sur la saisie du tribunal d'instance.
  Le syndicat conserve un double des procès-verbaux.


• 3° Il existe trois modèles différents de procès-verbaux :
  - pour les DP : formulaire Cerfa n° 101 13*02 ;
  - pour un comité d'établissement ou un comité d'entreprise : formulaire n° 101 14*02 ;
  - pour la Délégation unique du personnel : formulaire n° 101 15*02.


• 4° Un procès-verbal distinct est établi par collège (1er collège - 2ème collège, éventuellement un 3ème collège pour le CE) et par collège titulaires et collège suppléants.
  Les résultats du premier tour figurent sur le recto, ceux du deuxième tour, s'il y a lieu, sont indiqués sur le verso du formulaire.


• 5° L'identification de l'entreprise doit être complète :
  - Raison sociale
  - Adresse
  - Code postal
  - N° Siret de l'entreprise unique ou des établissements différents qui participent par exemple à l'élection du même comité d'entreprise.


• 6° Un identifiant convention collective, (Idcc), constitué par un numéro de quatre chiffres, indique la convention collective de branche, d'entreprise ou le statut (fonction publique) ou de l'entreprise sous statuts. Il figure dans le procès verbal (encadré en haut à gauche).
  Ce numéro peut être obtenu sur le site du ministère du Travail - Relations sociales, de la Famille et de la Solidarité : http://www.travail-solidarite.gouv.fr/idcc
  Aucune convention, ni statut n° 9999 ne doit être inscrit.

Site à consulter : http://prudhommesisere.free




(1) Article 3 de la loi du 20 août qui remplace L.2314-3, 1^er alinéa, par 2 alinéas nouveaux. Ce qui exclut à notre avis par exemple les organisations prônant le racisme, la discrimination, le rejet de la la laïcité ; les faux syndicats à la solde de l'employeur, ceux qui ne s'inscrivent pas dans la définition du syndicat ( défendre les intérêts professionnels des travailleurs).
Il faudra donc être un syndicat, avec statuts déposés existant depuis au moins deux ans. Cela exclut les sections syndicales qui n'ont pas de statuts et sont adhérentes de syndicats non représentatifs.

(2) Article L.2314-3, 2^e alinéa, nouveau du code du travail.. Cela recouvre les sections syndicales et syndicats affiliés à l'une des cinq confédérations représentatives au plan national. Et les organisations reconnues avant la loi du 20 août représentatives dans l'entreprise ou l'établissement.

(3) Au-delà de cette date, un autre organisme risque de remplacer le SMSI. L'information sera communiquée par le ministère du Travail en temps utile.

(4) Article L.2122-1 nouveau (article 2 de la loi du 20 août 2008). Il s'agit de 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections, dans les 3 institutions, quel que soit le nombre de votants avec ou sans quorum.

(5) Sept critères :
Art L.2121-1 - La représentativité des organisations syndicales est déterminée d'après des critères cumulatifs suivants :